Wat deed corona met het CKT?
“In het begin van de coronacrisis zagen we dat bedrijven in de stress schoten. Er waren bedrijven die orders annuleerden of bestellingen die onderweg waren terugstuurden. Er waren ook bedrijven die afscheid namen van hun MVO-managers omdat ze even andere prioriteiten hadden. Natuurlijk hadden bedrijven het moeilijk, maar hier in Nederland hebben we een overheid die met hulppakketten klaar staat. In landen als Bangladesh en India is dat toch anders. Fabrieken gingen dicht en voor vele productiearbeiders betekende dat meteen: geen inkomen. In zo’n situatie komt het erop aan om als bedrijf je verantwoordelijkheid te nemen voor de internationale keten en samen met leveranciers te kijken wat je voor die fabrieken en arbeiders kunt betekenen. Daar heeft het CKT alle bedrijven ook toe opgeroepen.”

Hielp het om samen met andere organisaties als de Ethical Trading Initiative, amfori BSCI, Fair Wear en Solidaridad verklaringen uit te brengen? 
“Het CKT is een Nederlands initiatief met beperkte reikwijdte, daarom is het belangrijk om samen met internationale partners op te trekken. Gezamenlijk hebben we bedrijven opgeroepen om alles te doen wat in hun vermogen lag om de veiligheid en gezondheid van productiearbeiders te bevorderen en om te zorgen dat mensen een inkomen bleven houden. Wij kunnen als CKT de internationale kleding- en textielsector niet in ons eentje veranderen, we kunnen wel helpen een beweging op gang te brengen. Vanuit het buitenland wordt er wel degelijk naar het CKT en de andere internationale MVO-convenanten gekeken. We zijn een klein land, maar hebben best veel invloed.” 

Wat zijn de lessen die de coronacrisis heeft opgeleverd?
“Het coronavirus was een testcase. Principes zijn er niet alleen voor goede tijden. In de slechte tijden komt het er nog meer op aan. Na de eerste schrikreactie realiseerde bedrijven zich dat het convenant juist in coronatijd iets van hen vraagt. Daarover zijn we met z’n allen in gesprek gegaan. Bedrijven beseften dat ze juist nu het verschil konden maken voor hun internationale keten. De kunst is om elkaar in crisistijd vast te houden, want daarmee vergroot je de kans dat je het samen overleeft.” 

Een collectief leerproject, wat houdt dat in?
“Vakbondsvrijheid bleek een moeilijk thema om in een collectief project te gieten. Je zoekt overlap tussen bedrijven die iets met het thema willen, maar we hebben binnen het CKT met heel veel verschillende landen, bedrijven en uitdagingen te maken. In 2020 kwamen we op het idee om een collectief leerproject te starten. Alle bedrijven die iets met het thema willen, konden meedoen. Ze krijgen individueel en in intervisiegroepjes begeleiding bij het behalen van hun doelen. 

We zijn met maar liefst 19 bedrijven gestart. Tegelijkertijd: het thema gaat alle bedrijven aan. Daarom organiseren we ook expertsessies waaraan alle CKT-bedrijven deel kunnen nemen, bijvoorbeeld over vakbondsvrijheid in Turkije en China. De aanpak van risico’s op het gebied van mensenrechten, arbeidsrechten en milieu begint vaak bij het recht op vakbondsvrijheid. Werknemers die een stem hebben, kunnen negatieve omstandigheden aan de kaak stellen.”

Wat zijn de doelen waaraan deelnemers werken?
“We hebben vijf actieroutes gedefinieerd. Route 1 betreft het versterken van kennis over vakbondsvrijheid: in het algemeen, in het inkoopland en bij de leverancier. Route 2 gaat over de verbetering van het due diligence-beleid op het gebied van vakbondsvrijheid. Route 3 betreft het starten van de dialoog met leveranciers over dit thema. Route 4 gaat over het opzetten van vakbonds- en sociale-dialoogtrainingen voor managers en werknemers op productielocaties. Route 5 betreft het starten van een collectief onderhandelingsproces over arbeidsvoorwaarden. Dat is het einddoel waarvan we hopen dat het uit de eerdere stappen volgt, maar we beseffen dat dit niet binnen de invloedssfeer van de merken ligt. 

Het ambitieniveau is dat alle deelnemers daadwerkelijk in gesprek gaan met een leverancier: actieroute 3. Alle deelnemers beseffen inmiddels wel dat vakbondsvrijheid in veel landen een probleem is. Als je een leverancier vraagt: is er in jullie bedrijf een vakbonds- of werknemersvertegenwoordiging actief, zal die vast bevestigend antwoorden. Met dat antwoord kun je genoegen nemen, het zegt alleen niets over vakbondsvrijheid. Daar zijn bedrijven nu wel achter.”

Hoe kunnen bedrijven de sociale dialoog bevorderen?
“Dat verschilt per land en bedrijf. Wij zijn als vakbonden samen met Fair Wear Foundation bezig om per inkoopland een factsheet te maken over de problemen rond vakbondsvrijheid en sociale dialoog. We geven bedrijven adviezen over de vragen die ze kunnen stellen om erachter te komen hoe het werkelijk zit. Drie deelnemers bleken bij dezelfde leverancier in Vietnam in te kopen. Zij hebben die leverancier gezamenlijk aangeboden sociale-dialoogtrainingen te starten voor werknemers, in samenwerking met het lokale CNV-team.
In 2021 organiseren we een aantal intervisiesessies waarin bedrijven met elkaar in gesprek gaan over de stappen die ze ondernemen, zodat ze van elkaar kunnen leren. Als vakbonden hopen we daar ook lessen uit te trekken, zodat we tot een stappenplan kunnen komen dat andere bedrijven kunnen gebruiken om de vakbondsvrijheid en sociale dialoog bij hun leveranciers te bevorderen.” 

Merken de werknemers op productielocaties al iets van Amplify? 
“Natuurlijk is dit nog maar het begin, maar we hebben al bereikt dat bedrijven beseffen hoe belangrijk het thema vakbondsvrijheid is en dat zij daar iets aan kunnen doen. De vragenlijsten en factsheets die we aanbieden, maken bedrijven bewuster van wat er speelt. Alle deelnemers hebben het thema geagendeerd bij leveranciers. Wij hopen dat dit openingen creëert voor meer inspraak voor werknemers. Amplify loopt in principe tot eind 2021, maar mogelijk wordt het project voortgezet als het convenant een vervolg krijgt. Juist dit thema moet aandacht blijven houden.”

“Prénatal hecht veel waarde aan een verantwoorde productie. Daarom nemen wij deel aan het programma in Tamil Nadu. Het geeft ons inzichten die verder gaan dan de informatie die we vanuit de gebruikelijke sociale audits krijgen. We leren niet alleen de leveranciers beter kennen, we leren ook hoe werknemers effectief kunnen worden vertegenwoordigd. 

Sristi Garments is onze eerste leverancier die we hebben gevraagd deel te nemen aan het programma. We gaan zeker ook andere leveranciers en ketenpartners vragen mee te doen. Het management en de medewerkers van Sristi Garments hebben inmiddels de eerste trainingen gehad. Ze hebben meteen stappen gezet om de arbeidsomstandigheden in de fabriek te verbeteren. Zo zijn er arbeiderscomités opgericht die ook al verbeterpunten hebben opgesteld. De lokale ngo SAVE gaat de arbeiderscomités de komende periode ondersteunen bij het opstellen en implementeren van verbeterplannen.

Wij vinden het belangrijk dat werknemers zich bewust zijn van hun rechten en verantwoordelijkheden, en dat zij eventuele problemen op de werkvloer vroegtijdig aankaarten bij het management. Het is heel waardevol dat management en werknemers leren om problemen in een dialoog op te lossen. 
Met het oprichten van interne arbeiderscomités slaan bedrijven meerdere vliegen in één klap: aan de ene kant voldoen ze aan de eisen van de wetgeving; in India zijn werknemerscomités namelijk verplicht. Aan de andere kant nemen de productiviteit en tevredenheid van werknemers toe. Dat is dus ook wat betere arbeidsomstandigheden kunnen opleveren.”

Mariska Schennink

Jolanda Kooi

Euretco is een grote retail-serviceorganisatie die actief is in de branches fashion, sport, wonen, doe-het-zelf en media. De divisie Fashion werkt samen met ruim 800 zelfstandige mode-ondernemers in met name Nederland, Duitsland en Oostenrijk. Een van de services die Euretco retailers aanbiedt, bestaat uit het aanbieden van private labels.

“Wij hebben het CKT namens een van onze merken ondertekend”, vertelt MVO-manager Mariska Schennink. “We zijn begonnen met Babyface. De kennis en ervaring die we met dit label opdoen, passen we ook toe bij onze andere private labels. Zo werkt elk label in zijn eigen tempo aan duurzaamheid en helpen we ook onze retailers om te verduurzamen. Onze impact is immers veel groter als wij zoveel mogelijk mensen en merken mobiliseren om duurzame stappen te zetten.”

Het begon met Excel-lijsten waarin per kledingstuk de herkomst van materialen en de leveranciers werden bijgehouden. “Maar we kwamen er al snel achter dat het onmogelijk zou zijn om die werkwijze op alle merken, producten en materialen toe te passen. We zouden al snel het overzicht verliezen. We hadden een professioneel informatiemanagementsysteem nodig waarin alle relevante informatie kon worden opgeslagen en actueel gehouden, zoals de gegevens over fabrieken, materialen, belangrijkste risico’s en de uitkomsten van audits. We hadden op zoek kunnen gaan naar mogelijkheden om onze huidige managementsystemen daarvoor te benutten, maar ik kende de mensen bij tex.tracer en wist dat zij daar mee bezig zijn. Daarom hebben we bij hen aangeklopt.”

Blockchaintechnologie

Tex.tracer biedt geverifieerde oplossingen voor ketentransparantie. Jolanda Kooi is een van de oprichters. Het bedrijf is in 2020 gestart. “Wij hebben een systeem ontwikkeld waarmee wij voor kledingmerken zoals Babyface de hele keten kunnen inzichtelijk maken. Op basis van de orderdata vragen wij elke leverancier van Babyface om per artikel de hele keten inzichtelijk te maken, inclusief de herkomst van de gebruikte materialen. De leverancier krijgt een persoonlijk account waarmee hij toegang heeft tot ons systeem en data kan invoeren, te beginnen met de locatiegegevens en foto’s van de fabriek. Ook vragen we details zoals hoeveel werknemers er in een fabriek werken en welke stap of stappen in het productieproces er worden uitgevoerd.”

Om te borgen dat de informatie klopt, kan de leverancier de data alleen vanaf de opgegeven locatie uploaden. “We werken met blockchaintechnologie. Eenmaal aangeleverde gegevens kunnen dus niet ongezien worden veranderd. We kunnen altijd nagaan welke informatie en foto’s op welk tijdstip en vanaf welke locatie zijn ingevoerd. Ook vragen we alle productiepartners om leveringen te bevestigen door de orderdocumentatie te uploaden. We leggen deze data ter goedkeuring voor aan de volgende stap in de keten. Met zo’n digitale handdruk zorgen wij ervoor dat elke stap in het proces betrouwbaar is. We passen algoritmes toe om te checken of er afwijkingen in de ketens voorkomen. Bij twijfel nemen we contact op met de betreffende leverancier of producent.”

Op deze manier voorziet tex.tracer kledingmerken en retailers van betrouwbare informatie die zij kunnen gebruiken om hun due diligence te verbeteren. Kooi: “Wij stellen bedrijven in staat om weloverwogen besluiten te nemen over hun inkoop. We helpen hen ook om zich voor te bereiden op de wet- en regelgeving voor due diligence die er ongetwijfeld aankomt en bedrijven zal verplichten om hun ketens inzichtelijk te maken.”

Meer transparantie
Schennink is heel tevreden over de samenwerking: “Dankzij tex.tracer werken wij actief aan meer transparantie in de keten en krijgen wij steeds meer informatie over de schakels dieper in de keten. Wij zeggen niet dat alles 100 procent goed gaat bij onze leveranciers. We willen juist graag in gesprek over mogelijke verbeteringen en oplossingen. Om in deze sector verder te komen, is samenwerking cruciaal. We hebben andere bedrijven nodig om kennis en ervaring te delen, bijvoorbeeld over hoe je die informatie ophaalt, checkt en actueel inhoudt. We hebben ngo’s, vakbonden en andere initiatieven nodig om samen te zorgen dat de werkomstandigheden op de werkvloer worden verbeterd. We hebben elkaar nodig om op een goede manier vorm te geven aan due diligence.”

“China is een van de belangrijkste inkooplanden voor Nederlandse kleding- en textielbedrijven. De dwangarbeid van etnische en religieuze minderheden in de Oeigoerse Autonome Regio Xinjiang (XUAR), is onderdeel van een breder patroon van ernstige schendingen van de mensenrechten. Dit vraagt de aandacht van regeringen en actoren uit de particuliere sector over de hele wereld. 

Veel bedrijven hebben al belangrijke stappen gezet om hun toeleveringsketens in kaart te brengen en de risico's van dwangarbeid waar mogelijk te voorkomen of te beperken, in overeenstemming met de UN Guiding Principles. Er zijn problemen gemeld bij het uitvoeren van due diligence in de toeleveringsketen in Xinjiang. Het is moeilijk om betrouwbare informatie te verkrijgen door de werknemers te interviewen. Ook zijn er beperkingen voor de toegang van onafhankelijke auditors tot de regio. 

Het simpelweg boycotten van deze regio is volgens INretail niet de beste optie, omdat dit er alleen maar toe zal leiden dat de regio meer geïsoleerd raakt. Het zal geen einde maken aan het probleem met dwangarbeid. Je moet als sector nadenken over de gevolgen die het terugtrekken uit Xinjiang kan hebben voor individuele bedrijven en hun werknemers die ook elders in China produceren. Tal van bedrijven die wij in beeld hebben, werken op een goede manier samen met hun toeleverancier en hebben de afgelopen jaren concrete stappen gezet in het verbeteren van de productieomstandigheden, waar Chinese werknemers aantoonbaar baat bij hebben. 

Bedrijven kunnen dit probleem niet alleen oplossen. Volgens INretail is het aan de volledige internationale samenleving, overheden en andere belanghebbenden, om urgentie voor deze schendingen te creëren, zonder in een handelsoorlog met China terecht te komen. De oplossing ligt in de dialoog en dat is het terrein van regeringen en de Verenigde Naties.”

Wat zijn de ervaringen van de klachten- en geschillencommissie van het CKT?
“We hebben inmiddels twee geschillen en een klacht behandeld en zijn met een tweede klacht bezig. Dat laat wel zien dat het klachtenmechanisme in dit convenant functioneert, zowel naar binnen als naar buiten. Intern zien wij erop toe dat leden voldoen aan hun verplichtingen. Als het secretariaat en een bedrijf van mening verschillen over de vraag of een bedrijf wel of niet voldoende inspanningen pleegt, is er sprake van een geschil dat aan de KGC kan worden voorgelegd. Daarnaast is de KGC er voor klachten van buiten. Mensen die zich benadeeld voelen door een lid van het convenant kunnen een klacht indienen of een organisatie vragen om dat namens hen te doen. De KGC bestaat uit drie leden: een expertlid vanuit de sector, een expertlid vanuit de ngo’s en een jurist als onafhankelijk voorzitter. Die laatste ben ik. De uitspraken die wij als KGC doen, zijn gebaseerd op de OESO-richtlijnen voor due diligence én zijn bindend.”

Welke lessen hebben jullie als KGC de afgelopen jaren geleerd?
“We zijn zoekend hoe we het klachtenmechanisme nog beter kunnen laten werken. En dan niet alleen voor het CKT, maar ook voor het mogelijke vervolg hierop, en ook voor andere convenanten. We moeten voorkomen dat elk convenant het wiel opnieuw gaat uitvinden op het gebied van klachten en geschillen. Een mogelijke optie is een overkoepelende commissie waar alle klachten en geschillen binnenkomen, die vervolgens via een vaste procedure worden behandeld. Natuurlijk moet elke klacht door een expert uit de betreffende sector worden bekeken, maar door verbinding te leggen tussen convenanten kunnen we ervoor zorgen dat vragen en problemen op dezelfde manier worden opgelost. Op die manier benutten we de kennis en ervaring die met klachten en geschillen wordt opgedaan. Een overkoepelend klachtenmechanisme is ook beter voor de bekendheid en toegankelijkheid. Het is ontzettend belangrijk dat mensen weten voor welke klachten ze bij de KGC kunnen aankloppen, waar ze precies moeten zijn en hoe de procedure werkt. Ook op dat punt is er nog veel te verbeteren.”

Hoe maak je een klachtenmechanisme beter toegankelijk? 
“Bijvoorbeeld door samen te werken met ngo’s in een land of regio. Denk aan het Bangladesh Akkoord, Fair Wear of ACT. Die organisaties kunnen ter plaatse onderzoeken wat er speelt. Wellicht ook door samen te werken met werknemerscomités in fabrieken. Een werknemer meldt een klacht dan eerst aan een ngo of werknemerscomité. Zij proberen de klacht door bemiddeling op te lossen. Als dat niet of slechts gedeeltelijk lukt, wordt de klacht doorgeleid naar de klachten- en geschillencommissie in Nederland. Die kijkt met een meer juridische blik naar de klacht en komt met een bindende uitspraak.”

Hoe gezaghebbend zijn de uitspraken van de KGC?
“Het heeft tijd nodig om als KGC een gezaghebbende positie op te bouwen, dat was ook zo met de Nationale Contactpunten (NCP’s) gekoppeld aan de OESO-richtlijnen. Die NCP’s zijn inmiddels actief in de meeste OESO-landen en wisselen kennis en ervaring uit. Een uitspraak van een NCP kan grote consequenties hebben voor bedrijven. Niet alleen qua reputatie, maar in Nederland ook in praktische zin, zoals via uitsluiting van handelsmissies.” 

De KGC heft zichzelf dus niet op als de convenantsperiode voorbij is? 
“Laten we hopen dat het CKT een vervolg krijgt en dat de ervaringen die zijn opgedaan met het klachtenmechanisme voor dat vervolg worden benut. Het klachtenmechanisme draagt, denk ik bij aan de effectiviteit van een convenant. Dit bleek ook uit de evaluatie van de convenanten die het KIT heeft uitgevoerd.”  

Wat is eigenlijk het verschil tussen een minimumloon en leefbaar loon?
“Het minimumloon is het minimumbedrag dat werknemers in een bepaalde sector betaald moeten krijgen. Dat bedrag is door de overheid in het betreffende land vastgesteld. Een leefbaar loon is wat een werknemer nodig heeft aan inkomsten om zijn of haar gezin te onderhouden en bijvoorbeeld kinderen naar school te kunnen laten gaan. Het leefbaar loon ligt vaak hoger dan het minimumloon.”

Hoe weet je wat een leefbaar loon is? 
“Het is ingewikkeld om vast te stellen wat een leefbaar loon is, je moet er heel veel indicatoren bij betrekken. Bedrijven hoeven dat gelukkig niet zelf te doen, daar zijn benchmarks voor. Het lastige is wel dat er verschillende benchmarks zijn van verschillende partijen en voor verschillende landen. Daarom hebben wij als taakgroep vorig jaar een overzicht gemaakt van toegankelijke, betrouwbare benchmarks en op basis daarvan het verschil tussen minimumloon en leefbaar loon voor 50 landen en regio’s inzichtelijk gemaakt. Wij hebben gebruik gemaakt van de data van de Global Living Wage Coalition en de WageIndicator. Beide initiatieven hanteren uitgebreide, transparante methodieken waarbij naar heel veel variabelen wordt gekeken.”

Hiermee kunnen de CKT-bedrijven dus aan de slag?
“Bedrijven zijn verplicht om in het vierde en vijfde jaar van hun CKT-lidmaatschap inzicht te geven in de loonkloof tussen het door hun leveranciers betaalde loon aan arbeiders en het leefbare loon in een betreffend land. De eerste stap is het inzichtelijk maken, de tweede stap is het dichten van die kloof. In de trainingen Leefbaar loon die alle CKT-bedrijven verplicht hebben gevolgd, hebben bedrijven informatie gekregen over de tools waarmee ze per opdracht kunnen berekenen wat het aandeel van de loonkosten moet zijn, om de arbeiders een leefbaar loon te kunnen betalen. Bijvoorbeeld met de Labour Minute Costing Tool van Fair Wear, waarbij de loonkosten per minuut kunnen worden berekend. Toch is ook dit een moeilijke stap, omdat veel kledingbedrijven en -merken met meerdere leveranciers werken, en die leveranciers op hun beurt ook weer voor verschillende opdrachtgevers werken. Je hebt als bedrijf niet in de hand wat die andere kledingbedrijven aan de leverancier betalen. Het doel wordt natuurlijk pas bereikt als de hele sector bereid is een leefbaar loon te betalen.”

Hoe realistisch is het doel om tot leefbare lonen te komen?
“Toen we aan het convenant begonnen, dachten we dat we binnen vijf jaar al zo ver zouden zijn dat alle CKT-bedrijven een leefbaar loon zouden betalen. Die doelstelling bleek toch niet realistisch. Het vraagt niet alleen veel onderzoek, maar ook veel overleg, afwegingen en keuzes, en die moet elk bedrijf voor zichzelf maken. We zien wel dat veel CKT-bedrijven hier nu actief mee bezig zijn en het belangrijk vinden om dit onderwerp bespreekbaar te maken met de werknemers op productielocaties. Daar zit ook een link met het collectief project op het gebied van vrijheid van vakvereniging.

Er is de afgelopen jaren veel in beweging gekomen, al hebben we de stip op de horizon nog niet bereikt. Het convenant eindigt in 2021. Ik hoop dat er een vervolg komt en dat we dan concrete afspraken kunnen maken over de stappen die bedrijven gaan ondernemen om tot een leefbaar loon te komen. Alle voorwerk om concrete, realistische en uitvoerbare doelstellingen af te spreken, is nu gedaan.”

Hoe belangrijk was het thema Veiligheid & Gezondheid in 2020?
“Nog belangrijker dan andere jaren. We werkten al nauw samen met onze leveranciers, organiseerden opleidingen op het gebied van veiligheid & gezondheid en hielpen om de omstandigheden in de fabrieken te verbeteren. Vanwege het coronavirus konden we niet meer fysiek bij leveranciers op bezoek. Bijna alle fabrieken waren voor langere of kortere tijd gesloten. Dat had natuurlijk ook consequenties voor geplande producties en leveringen. We hebben leveranciers ondersteund in het proces om de fabrieken weer veilig open te kunnen stellen. We hebben zo snel mogelijk corona-richtlijnen opgesteld, onze controle- en ondersteuningsmaatregelen aangepast en zijn met virtuele fabrieksbezoeken gaan werken.”

Hoe kwamen jullie ertoe om corona-richtlijnen op te stellen?
“Eind februari 2020 was ik in Bangladesh voor de afronding van een UNICEF-project Better Business for Children. Dat project had ook een link naar veiligheid & gezondheid. Een van de doelen was het verbeteren van de hygiëne. Ik realiseerde me dat het gebrek aan kennis over de juiste hygiënemaatregelen een enorme bedreiging was voor de verspreiding van het coronavirus. Toen ik terug was in Nederland, vroeg ik me af wat wij vanaf afstand konden doen om fabrieken te ondersteunen. Zo kwam ik op het idee om richtlijnen te maken die we met elke fabriek konden delen om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan, en om de veiligheid en gezondheid van arbeiders te verbeteren. Ook deelden we posters met daarop de richtlijnen vertaald naar praktische, eenvoudige regels. Alle fabrieken die producten voor Hunkemöller maken, hanteren nu strenge coronamaatregelen, inclusief posters met richtlijnen in de lokale taal.”
 
Wat houden die richtlijnen precies in?
“Ze gaan over reinigings- en desinfectieprotocollen, persoonlijke beschermingsmiddelen, temperatuurcontroles en hygiënetrainingen, maar ook over de betaling van werknemers. Wij dringen er bij leveranciers op aan om mensen te betalen in overeenstemming met de afspraken in de arbeidsovereenkomst over ziekte, noodzakelijke quarantaine of fabriekssluiting. Daarnaast geven we aan waar meer informatie te vinden is over het coronavirus, zoals land specifieke websites met overheidsrichtlijnen, behandelcentra en hotline-nummers. Ook roepen we leveranciers die extra ondersteuning nodig hebben op om contact met ons op te nemen.”

Hebben de richtlijnen effect gehad?
“De richtlijnen zijn in alle fabrieken geïmplementeerd. In steeds meer fabrieken controleren en monitoren wij de effectiviteit ervan op basis van de ervaringen die we opdoen. We hebben regelmatig contact met de fabrieken en monitoren de uitkomsten van metingen op het gebied van veiligheid en gezondheid. We werken op dit moment aan een nieuwe poster voor een fabriek in Bangladesh over het belang van hygiëne voor veiligheid en gezondheid. Het is een bewustwordingsproces dat altijd door moet gaan.” 

Het thema gender en discriminatie, komen jullie daar nog aan toe?’
“De verbetering van gendergelijkheid is en blijft voor ons een belangrijk thema. Vrouwen staan voor ons als merk centraal vanwege de producten die we maken en de mensen die voor ons werken: voornamelijk vrouwen. Hunkemöller heeft de UN Women Empowerment Principles ondertekend. Inclusiviteit is een van onze belangrijkste merkwaarden. Die waarde betrekken we bij alles we doen. Zo hebben we een actieplan gemaakt om onze normen en werkwijze te verbeteren, zowel intern als in de toeleveringsketen. We monitoren de resultaten die we daarmee bereiken. 

Het genderaspect is altijd onderdeel van projecten waar we aan meedoen, zoals het UNICEF-project Better Business for Children. We hebben vorig jaar twee projecten in Bangladesh afgerond en starten dit jaar weer enkele nieuwe projecten. Al ligt de focus op het tegengaan van kinderarbeid, een nevendoel is het verbeteren van de arbeidsomstandigheden voor vrouwen. We hadden ook plannen voor een leefbaar loonproject in Myanmar, waarbij we naar de loonkloof tussen mannen en vrouwen zouden kijken, maar door de moeilijke politieke situatie in het land is dat project helaas vertraagd.”

Hoe reageerde de Bijenkorf op het uitbreken van de coronapandemie?
“Onze eerste actie was er vooral op gericht om de schade te beperken. Denk aan het verlagen van de voorraad door orders (deels) te annuleren en het terugdringen van kosten. Maar daarna zagen we ook wat de impact van deze pandemie was op de hele keten. We beseften dat de zwaarste gevolgen niet bij ons liggen, maar in de hoog-risicolanden waar geen sociaal vangnet is voor werknemers.”

Kun je in een crisistijd wel aandacht besteden aan due diligence? 
“Juist in een crisistijd is het belangrijk om verantwoordelijkheid te nemen voor je internationale keten, om de meest cruciale risico’s te adresseren en te minimaliseren. Dat is de kern van MVO. Onze waarden zijn: passie voor de klant, openstaan voor verandering, verantwoordelijkheid nemen, elk individu respecteren, continu vernieuwend zijn, samenwerken en duurzaam handelen. Die waarden zijn niet slechts woorden, ze geven weer hoe wij denken en handelen.

Ons eigen label, de Bijenkorf Home, is met een omzetaandeel van minder dan 1% weliswaar klein, maar we hebben op deze productie wel directe invloed. Wij kennen onze fabrieken en hebben sinds het begin van de pandemie nauw contact met hen. Bij onze merken ligt dit anders: wij kopen collecties in, maar hebben geen direct contact met de fabrieken. Om de gevolgen van de crisis toch ook zo klein mogelijk te houden voor de merken en hun ketens, stemmen wij maatregelen met hen af en kijken we kritisch naar onze eigen besluitvorming en inkooppraktijken.”

Heeft het CKT-webinar over inkooppraktijken daarbij geholpen?
“Het belang van het vastleggen van inkooppraktijken is mede door het CKT hoger op onze agenda komen te staan. Na de eerste schok van de pandemie hebben wij als directie samen met het duurzaamheidsteam een crisisprotocol opgesteld. In dit protocol voor intern gebruik staat hoe wij handelen tijdens een crisis, wat mogelijke risico’s zijn – met name in de toeleveringsketen, en hoe wij hier zoveel mogelijk rekening mee houden om de negatieve impact te minimaliseren. Het annuleren van orders is een allerlaatste redmiddel. Na het opstellen van het crisisprotocol hebben wij ook meteen onze algemene inkooppraktijken in een beleid vastgelegd. We hebben onze inkooporganisatie hierover geïnformeerd en op getraind.”

Jullie hebben zelfs KPI’s op het gebied van duurzaamheid?
“Duurzaamheid staat centraal in onze missie en strategie en is verweven in al onze werkzaamheden. We hebben voor de hele organisatie meerdere kpi’s vastgesteld op het gebied van duurzaamheid. Voor het inkoopteam is dit bijvoorbeeld de verdubbeling van de omzet van duurzamere producten, het verbeteren van de kennis en bekendheid bij klanten over duurzaamheid en het verbeteren van de vindbaarheid van onze duurzamere producten. Onze inkopers worden getraind op duurzaam handelen, maar wij vinden het belangrijk dat de hele organisatie dit draagt en dat iedereen is aangesloten bij het duurzaam opereren binnen de Bijenkorf.”

Mag duurzaam wat meer kosten?

‘Wij richten ons op mensen met een kleinere portemonnee die betaalbare spullen zoeken voor hun dagelijks leven: kleding, textiel, schoonmaakartikelen en speelgoed. Die spullen moeten wel veilig en eerlijk worden geproduceerd en ook veilig zijn in gebruik. Betaalbaarheid moet samengaan met duurzaamheid.

We zijn begonnen met katoen; dat is binnen ons assortiment de meest gebruikte grondstof. De productie ervan kost niet alleen veel water, er worden ook veel pesticiden en chemicaliën gebruikt. Dat willen we terugdringen. Biologische en/of betere katoen is iets duurder dan ‘gewone’ katoen. We hebben er het afgelopen jaar voor het eerst mee geëxperimenteerd. We hebben nu rompertjes en theedoeken van biologische katoen in onze winkels liggen. Ondanks de wat hogere prijs worden die producten goed verkocht. Toch kunnen we hieruit nog geen conclusies trekken, want het was vanwege corona een uitzonderlijk jaar. De winkels zijn lange tijd gesloten geweest. We zijn voor het eerst met een webshop gaan werken. Maar we zijn zeker benieuwd in hoeverre onze klanten geïnteresseerd zijn in duurzamere producten en daar ook best iets extra’s voor willen betalen.”

Van 5 naar 100 procent betekent dat er nog heel wat moet gebeuren.

“Dat zal ook niet in één keer gaan. Wij hebben langetermijnrelaties met leveranciers. Zij kunnen niet van de ene dag op de andere alleen duurzamere of biologische katoen leveren. Het aandeel GOTS-gecertificeerde katoen groeit, maar dat heeft wel tijd nodig. Dat geldt ook voor de katoen van het Better Cotton Initiative, waar wij in 2021 lid van zijn geworden. Daarnaast hebben we te maken met ontwikkelingen in de markt. Vorig jaar waren er bijvoorbeeld problemen met de levering van GOTS gecertificeerd katoen. Een deel van de oogst was mislukt en er bleek sprake van fraude. Daardoor gingen de prijzen omhoog en konden bepaalde orders toch niet met GOTS gecertificeerd katoen geproduceerd worden.”

Levert verduurzaming jullie als bedrijf ook iets op?

“Absoluut. De stappen in het due diligence proces leveren inzicht op in onze ketens; we weten nu waar onze producten worden gemaakt en krijgen ook steeds meer inzicht in de herkomst van materialen. Inmiddels is voor 95% inzichtelijk waar onze textiel-artikelen worden geproduceerd. We hebben ook beter inzicht in de risico’s voor mensen, dieren en milieu en in wat we kunnen doen om die risico’s te beheersen. Het resultaat ervan is meer continuïteit in levering en een hogere kwaliteit. Het proces van verduurzamen helpt ons om onze bedrijfsvoering en inkoop efficiënter te maken. Daarmee besparen we zeker ook kosten.”

Wat is jullie drijfveer om tijd, geld en energie te steken in IMVO?

“We willen op een eerlijke en verantwoorde manier werken. Dat geldt zowel voor het management als voor de medewerkers. Het zit in ons bedrijf. Maar het hoort ook bij deze tijd. Elke onderneming moet met MVO aan de slag. Je moet weten waar je producten vandaan komen, onder welke omstandigheden die worden gemaakt en welke materialen daarbij worden gebruikt. Dat is voor je eigen bedrijfsproces van belang, maar het wordt door de buitenwereld ook van je verwacht. Als je achterblijft, heb je over een paar jaar een enorm probleem, zeker als er op dit terrein ook wetgeving komt.

Wibra zat de afgelopen jaren niet bij de koplopers op het gebied van IMVO, maar we beginnen nu wel op stoom te komen. Na katoen gaan we ook aan de slag met gerecyclede polyester en het verminderen van plastic verpakkingen. Wellicht komt er een biologische schoonmaaklijn bij. Uiteindelijk gaan we voor al onze producten door de hele keten heen en maken we onze doelstellingen steeds concreter.”

Heeft het coronavirus dierenwelzijn op de agenda gekregen?

“Hoe ellendig dat coronavirus ook is, het heeft inderdaad duidelijk gemaakt dat onze omgang met dieren potentieel grote gevolgen heeft voor de gezondheid en veiligheid van mensen. Op dit punt is er de afgelopen jaren binnen het convenant veel bereikt. Verandering begint bij de bewustwording dat de gezondheid van mensen en dieren nauw met elkaar samenhangt.

Dieren zijn vatbaar voor ziektes, omdat er minder genetische variatie bestaat. Fokprogramma’s zijn gericht op de productie van vlees, melk en eieren, niet op weerstand tegen ziekte. Dieren zitten in stallen zo dicht op elkaar dat ziektes zich razendsnel kunnen verspreiden. In een land als Amerika krijgen dieren preventief antibiotica, waardoor hun eigen immuunsysteem totaal verzwakt. Gevolg is ook dat er straks geen werkzaam antibioticum meer over is voor de behandeling van menselijke ziektes, omdat bacteriën resistent zijn geworden voor antibiotica. In verschillende landen worden er dan ook nog dieren uit het wild gehaald, en onder erbarmelijke omstandigheden verhandeld op marktjes waar de hygiëne ver te zoeken is. We weten al lang wat de risico’s zijn van de intensieve manier waarop wij dieren houden en behandelen, maar tot nu toe gebeurt er te weinig om dat te veranderen.”

Zou het veranderen als de OESO dierenwelzijn in de richtlijnen voor due diligence opneemt?

“We zijn met een consortium van internationale dierenwelzijnsorganisaties bezig om overheden en de OESO daarvan te overtuigen. De coronapandemie heeft de mogelijke gezondheidsrisico’s duidelijk gemaakt. Iedereen weet inmiddels ook dat de intensieve veehouderij grote milieuproblemen veroorzaakt. Daarom hoort dierenwelzijn onderdeel te zijn van de algemene richtlijnen voor due diligence. Zorgvuldig omgaan met dieren is iets waar alle bedrijven mee aan de slag moeten. Elk bedrijf dat dierlijke grondstoffen gebruikt, zal moeten aantonen dat het in zijn due diligence-proces aandacht besteedt aan het verbeteren van dierenwelzijn en het tegengaan van wreedheden jegens dieren.”

Wat zou er moeten veranderen?

“Het gaat erom dat we dieren niet als ‘dingen’ zien, maar als levende, bewuste wezens met gevoel. Als we dat inzien, zullen we anders met dieren en dierenrechten omgaan. Voor vrouwenrechten is honderd jaar gestreden, ik hoop dat het met dierenrechten sneller zal gaan. Het goede nieuws is dat steeds meer bedrijven, ook binnen het CKT, oog krijgen voor onnodig dierenleed en daar vragen over gaan stellen aan leveranciers. Het begint bij kleine stappen. Kies grondstoffen die voldoen aan een keurmerk dat dierenwelzijn waarborgt en respecteert. “

“Wij doen mee aan het programma omdat het ons de kans geeft om de arbeidsomstandigheden en de processen in onze fabriek te verbeteren. Juist ook tijdens de coronapandemie. Het helpt ons om ons aan de regels te houden op het gebied van sociale afstand, ontsmetting en vaccinaties. We zetten bijvoorbeeld meer vervoer in zodat medewerkers veilig naar de fabriek en naar huis kunnen reizen. 

De arbeiderscomités die wij hebben opgericht, hebben een belangrijke rol, niet alleen bij de communicatie over procedures en richtlijnen, maar ook bij het coördineren en naleven daarvan. Het management blijft verantwoordelijk voor de naleving van richtlijnen, de comités zetten zich in om de regels en procedures intern uit te dragen. 

Het trainingsprogramma heeft positief effect op onze relatie met Prénatal. Het programma zorgt voor openheid en transparantie over hoe wij werken. De feedback die we krijgen, ook intern vanuit het bedrijf, biedt inzicht in mogelijke problemen en oplossingen. Het biedt ons de kans om onze processen en de arbeidsomstandigheden te verbeteren en onze ervaringen te delen met andere bedrijven die aan het programma deelnemen.”